Oggi una conoscenza approfondita della popolazione aziendale è fondamentale. Secondo Alessandra Giordano, direttore employability e career development Intoo , questo “significa conoscere il livello di competenze, gli aspetti motivazionali e i bisogni. Soprattutto quando parliamo di over 55 con skill ed esperienza”.
I trend demografici riguardano le organizzazioni sempre di più, e oggi è necessario che la longevità venga vista come una risorsa piuttosto che come una criticità.
Sviluppare un nuovo approccio all’age management significa quindi “fare cultura precoce sulla pianificazione anche per i più giovani”, aggiunge Giordano.
Acquisire una mappatura approfondita delle competenze dei collaboratori
Ma quali sono le linee guida per le aziende che vogliono gestire al meglio la longevity? Risponde Intoo, la società di Gi Group Holding.
Per prima cosa occorre acquisire una mappatura approfondita e organizzata delle competenze professionali e delle caratteristiche personali possedute dai collaboratori. Questo, per valorizzare l’esperienza dei longennials, e fare in modo che le skill di tutta la popolazione aziendale siano sempre in linea con le esigenze dell’organizzazione.
Si tratta di un’opportunità per comprendere la possibilità di affidare nuovi compiti e responsabilità, disporre di un piano di empowering efficace sul medio e lungo periodo e progettare correttamente il trasferimento di valori tecnico-professionali verso le nuove generazioni.
Un succession plan è strategico in settori con significativa presenza di ruoli ad alto contenuto specialistico, tecnico e scientifico. Nel caso di manager apicali, la pianificazione deve avvenire almeno cinque anni prima del passaggio.
Aiutare i più senior a prendersi cura della propria employability
Momenti di confronto e condivisione sono utili non solo per la crescita di giovani talenti in azienda, ma anche per aiutare i più senior ad acquisire consapevolezza su come prendersi cura della propria employability, aggiornando le competenze distintive per affrontare una nuova fase professionale, una transizione graduale dal lavoro alla pensione o come generare reddito anche fuori dall’impiego. Si possono attivare così percorsi di empowering individuali per diventare longennials, ovvero over 60 con una vita professionale attiva.
Età diverse corrispondono a necessità professionali e personali diverse.
Il welfare generalizzato non funziona più. Occorre organizzare piani e pacchetti di soluzioni personalizzate per fasce d’età o specifiche esigenze.
Promuovere corretta informazione e cultura di consapevolezza anche sulla questione del genere
Considerando le 3 dimensioni fondamentali, capitale umano, fisico e finanziario da tutelare, è importante che le organizzazioni promuovano una corretta informazione e una “cultura” di consapevolezza specifica sul tema e la questione del genere.
Infatti, è ancora più urgente per le donne, sia da un punto di vista previdenziale sia assistenziale/familiare, perché più spesso caregiver di genitori o anche partner.
Di fondo, però, tutte le possibili azioni da implementare sottendono un ascolto attivo della propria workforce per capirne i veri bisogni, legati tanto al singolo lavoratore quanto alla persona nella sua interezza e unicità.